Eindelijk een duidelijke uitleg over het verschil tussen een competentie en een talent: een competentie beschrijft gedrag zoals je dat van iemand verwacht in een specifieke werkcontext. Een competentie is pas een talent als dat gedrag vanzelf gaat en je voldoening oplevert. Alleen jijzelf kan zeggen of je door iedereen observeerbare competentie een talent is.

Een talent kan ook te sterk worden onder hoge druk of stress. Om te vermijden dat anderen op zo'n moment last krijgen van je talent, heb je hefboomvaardigheden nodig die je helpen om je talent in balans te houden.

Ik ben er nog niet  uit of ik het helemaal eens ben met de stelling van de auteurs "waar je écht niet goed in bent, moet je vooral niet proberen te ontwikkelen". Maar als je andere manieren kan vinden om toch je verantwoordelijkheid voor het resultaat en voor het effect van je acties op te nemen, is dat in de meeste gevallen inderdaad een prima oplossing.

Van de 10 redenen die de auteurs aanhalen om als organisatie met talent aan de slag te gaan, spreekt de eerste mij (als voormalig bedrijfsleider) het meeste aan: als medewerkers weten waar ze goed in zijn, kunnen werken vanuit hun passie, daarbij regelmatig successen ervaren en gezien, erkend én gewaardeerd worden, dan verhoogt dat hun veerkracht, hun weerbaarheid en hun vermogen om om te gaan met doelen en eisen die belangrijk zijn voor het voortbestaan en de groei van het bedrijf.

Het laatste hoofdstuk beschrijft een aantal heel praktische manieren om talentgericht werken in de dagelijkse praktijk toe te passen: hoe kan je medewerkers selecteren, ontwikkelen, en begeleiden op basis van talenten?

Besluit: dit is een aanrader voor elke leidinggevende en voor iedereen die in HR actief is.